Unidad IV

Concepto de Liderazgo

  • Es un proceso de interacción entre personas en el cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder, las energías, potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta en común a fin de transformar tanto a la empresa como a las personas que colaboran en ella.
  • El liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue del resto y es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización que preceda, inspirando al resto de los que participan de ese grupo a alcanzar una meta común.

Importancia del Liderazgo como parte esencial del “management” de las organizaciones modernas 

El liderazgo es lo que define el correcto rumbo de una compañía.Un buen equipo tiene un buen líder detrás motivándolos y delegando las tareas a las personas adecuadas. 

Es necesario un líder en los inicios inicios de la empresa para asegurarse de que se tomen las decisiones correctas y asegurarse de aprender de los errores cometidos. Las organizaciones dependen, para crecer y perdurar del liderazgo de sus dirigentes. Un buen líder debe reunir cuatro condiciones; compromiso con la misión, comunicación de la visión, confianza en sí mismo e integridad personal. Debe tener virtudes como la prudencia, templanza, justicia y la fortaleza. Debe ser capaz de tener muy buena comunicación y una capacidad de integración, para lograr que los miembros de la organización dirijan sus esfuerzos al logro de un objetivo común.

El liderazgo es importante ya que es vital para la supervivencia de cualquier organización. Es la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. Una organización puede tener una planeación adecuada y no sobrevivir por la falta de un líder apropiado, incluso dicha organización puede carecer de planeación y control, pero, teniendo un buen líder puede salir adelante.

Modelo del Grid Gerencial:

Creado por Robert Blake y Jane Mouton.
Establece una relación matricial entre la preocupación que un líder o gestor siente, hacia la tarea (eje x) y hacia la persona (eje y). En esta matriz o grilla, se pueden dar en total 81 estilos distintos de liderazgo, sin embargo se pueden identificar a sólo 5 de ellos como “puros”, los cuales detallaremos a continuación:

Indiferente – No hay jefe:

No se preocupa en los objetivos de la organización y tampoco laos problemas o expectativas de su personal.
Son del tipo de líder que hace el mínimo esfuerzo necesario para que las cosas al menos se mantengan en su sitio, siempre protegiéndose ellos mismos, evitando los problemas.
En conclusión son realmente unos pésimos líderes.

Complaciente – El club social:

Siempre coloca a su personal como mayor prioridad, incluso sobre los objetivos mismos de la organización.
Intenta siempre crear un ambiente de trabajo donde todos se sientan cómodos.

Dictatorial – Produce o muere:

A diferencial del complaciente, este tipo de líder posiciona los objetivos de la organización sobre las personas, intentando siempre que las tareas se lleven de la manera más eficaz y eficiente posible. Entiende que su posición de líder le exige planear, coordinar y controlar la ejecución del trabajo de sus subordinados.

Punto medio – Algo corriente:

Es el claro ejemplo en el que se busca un equilibrio entre las necesidades de las personas y el cumplimiento de los objetivos, puesto que tiene sus metas divididas, en realidad no logra poner sus metas en ninguna de las dos fronteras.

Ideal – Creador de equipos:

Este tipo de líder es aquel que fomenta el trabajo en equipo y la colaboración entre los trabajadores.
Intenta tener un balance entre los objetivos de la organización y las personas, pero a diferencia del líder “Punto Medio”, este se involucra realmente, motivando así a sus pares.
Este líder entiende que, además de llevar a cabo tareas directivas, debe alinear los objetivos de las personas que forman su equipo, con los objetivos de la organización, y conseguir que sientan que forman parte de ésta.

Teoría del Liderazgo Situacional de Ken Blanchard y Paul Hersey

Paul Hersey y Ken Blanchard diseñaron el modelo de liderazgo situacional. Este modelo se basa en el análisis de una situación determinada, teniendo en cuenta el nivel de madurez de los componentes del equipo, para luego adoptar un estilo de liderazgo acorde con esa situación y nivel de madurez.

Para entender el modelo, tenemos que partir de la base que existen dos estilos directivos, uno más de apoyo o colaborador y otro más directivo.

  • Comportamiento directivo: El líder define las funciones y tareas; indicar como llevarlas a cabo y controla el resultado.
  • Comportamiento de apoyo: El líder fomenta la participación y la toma de decisiones, aporta valor y colabora con el equipo.
Modelo Helsey – Blanchard – http://www.ceolevel.com

El líder puede emplear ambos tipos de estilos directivos (dirección o apoyo) en diferentes grados dando como resultado cuatro estilos de liderazgo:

  • Dar ordenes E1: Dar instrucciones específicas y supervisión continua.
  • Persuadir E2: Explicar tus decisiones como jefe de proyecto, intentando proveer la información necesaria para que el equipo acepte tus ideas.
  • Participar E3: Compartir ideas y facilitar la toma de decisiones
  • Delegar  E4: Baja presencia del líder, las decisiones son tomadas por miembros del equipo

Cada uno de estos estilos se adaptará a los distintos niveles de madurez de los miembros del equipo, Hersey y Blanchard definen cuatro niveles de madurez:

  • Nivel de madurez M1: Miembro no capacitado para realizar la tarea y/o inseguro –>Estilo de liderazgo aplicado: Directivo, instruir, dar ordenes, guiar..
  • Nivel de madurez M2: Miembro con carencias de cara a realizar la tarea pero con predisposición y confianza  –>Estilo de liderago aplicado:  Persuasión, Explicar, clarificar, convencer..
  • Nivel de madurez M3: Capacitado para llevar a cabo la tarea pero inseguro o no predispuesto –>Estilo de liderazgo aplicado: Participación, Colaborar, compartir ideas, facilitar la toma de decisiones.
  • Nivel de madurez M4: Capacitado, predispuesto y con confianza –>Estilo de liderazgo aplicado: Delegación, Observar, Monitorizar pero sin intervenir apenas en la ejecución de la tarea

Teorías X e Y de Douglas Mc Gregor

La teoría X y la teoría Y de McGregor, dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano, adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad.

McGregor en su obra «El lado humano de las organizaciones» describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

Teoría X

Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que, como el negrito del batey (la canción), el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí «trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno«, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación.

Las premisas de la teoría X son:

  • Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo cual da pie a la segunda;
  • En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa;
  • El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.

«Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión»

McGregor

Teoría Y

Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.

Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:

  • El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí;
  • No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.
  • Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización.
  • En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas.
  • La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización
Integración. La Teoría Y es la precursora de la integración de los objetivos individuales con los corporativos, en ella se basan, por ejemplo, los círculos de calidad

Supuestos de la teoría XSupuestos de la teoría Y
1. Trabajan lo menos posible.1. Consideran al trabajo natural como el juego.
2. Carecen de ambición.2. Se auto dirigen hacia la consecución de los objetivos que se les confían.
3. Evitan responsabilidades.3. En ciertas condiciones, buscan responsabilidades.
4. Prefieren que las manden.4. Tienen imaginación y creatividad.
5. Se resisten a los cambios.5. Sienten motivación y desean perfeccionarse.
6. Son crédulas y están mal informadas.6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensaciones por lograrlos.
7. Haría muy poco por la empresa si no fuera por la dirección.7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensación por lograrlos, sobre todo reconociendo los méritos.

Pirámide de las necesidades de Abraham Maslow

ABRAHAM MASLOW (1908-1970)

Con la aparición de las escuelas de la administración enfocadas en los trabajadores y las relaciones humanas, aparecieron nuevos estudios del comportamiento de las personas en las organizaciones. Muchos de estos estudios fueron realizados por exponentes de las ciencias sociales, entre las que destaca la psicología.

Maslow consideró que las personas no pueden ir escalando para satisfacer sus necesidades sin antes haber cubierto las necesidades básicas así mismo no podrá darse cuenta de las necesidades superiores que tiene.

De acuerdo con Maslow las necesidades del hombre están jerarquizadas de la siguiente forma.

1.- Necesidades Fisiológicas: son las necesidades primarias del hombre como son: comer, dormir, etc.

2.- Necesidades de Seguridad: el hombre necesita estar convencido de que en el futuro tendrá estabilidad de tipo económico, de protección, laboral, salud et. De no satisfacer estas necesidades no podrá seguir escalando y descubriendo nuevas necesidades que pueda tener.

3.- Necesidades Sociales: el hombre por naturaleza tiene la necesidad de convivencia con otros hombres. Al mismo tiempo necesita el reconocimiento y el sentido de pertenencia por parte de los diferentes grupos a los cuales pertenece.

4.- Necesidades de Estima: una vez que el hombre logro satisfacer las necesidades sociales logra llegar a las necesidades de estima las cuales representan la necesidad de ser estimado o reconocido dentro del ámbito social en que se desenvuelve.

5.- Autorrealización: es la etapa más alta dentro de las necesidades de las personas. Es en esta etapa cuando la persona ha logrado satisfacer todas sus necesidades y se encuentra pleno.

Piramide de Maslow – http://www.econosublime.com/

Bibliografía

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Herrera, C. (2016, octubre 7). Motivación, concepto y teorías principales. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/motivacion-concepto-y-teorias-principales/

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Definicion.de: Definición de liderazgo (https://definicion.de/liderazgo/)

Liderazgo Situacional – Modelo de Hersey-Blanchard. (s. f.). Recuperado 19 de mayo de 2020, de http://www.ceolevel.com/liderazgo-situacional-modelo-hersey-blanchard

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Mex Juárez Marcos Norberto. (2014, mayo 8). Psicología organizacional en las empresas. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/psicologia-organizacional-en-las-empresas/

Modelo de Liderazgo Situacional de Hersey-Blanchard. (2017, febrero 9). Recuperado de http://www.marianoramosmejia.com.ar/modelo-de-liderazgo-situacional-de-hersey-blanchard/

Teorías del liderazgo III – Modelo del grid gerencial. (s. f.). Recuperado 19 de mayo de 2020, de http://direccionyliderazgo.com/teorias-del-liderazgo-modelo-del-grid-gerencial/#Modelo_del_Grid_Gerencial

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